Technologie HR w natarciu

W tym roku sprzedaż oprogramowania wspierającego zarządzanie wzrośnie o 8,4% – wynika z badań firmy analitycznej IDC. Na rynku trwa wojna o talenty, a gotowość pracowników do zmiany pracy jest najwyższa w historii. To sprawia, że pracodawcy muszą coraz częściej posiłkować się narzędziami informatycznymi.

Rok 2016 był kolejnym, w którym sprzedaż systemów IT wspierających zarządzanie pracownikami wyraźnie wzrosła – o 60%. W 2012 r. wartość europejskiego rynku takich aplikacji zwiększyła się o 11%, osiągając wartość 2 mld USD. Rok później tylko w I półroczu wzrost sięgnął aż 10%. Eksperci prognozują, że bieżący rok również przyniesie wzrosty.

Gwiazdka z nieba dla millenialsa

Według raportu Bersin by Deloitte „HR Technology Disruptions for 2017: Nine Trends Reinventing the HR Software Market” w 2016 r. na technologiczne rozwiązania firmy wydały o 60% więcej niż rok wcześniej. Główny powód tak dużego zainteresowania jest jeden: rynek pracy zapełnił się „technologicznymi pokoleniami”, które wymagają od pracodawców więcej zarówno w kwestii organizacji pracy, wytyczania celów oraz motywacji, jak i dodatkowych aspektów kształtujących ich „życie wewnątrz firmy”. Nie dziwi zatem fakt, że firmy doświadczając trudnej sytuacji na rynku pracy, postanowiły wyjść naprzeciw oczekiwaniom coraz liczniejszej na rynku grupy pracowników, jakimi są millenialsi.

– Firmy od dawna poszukiwały innowacyjnych, nieinwazyjnych metod zbierania informacji i badania poziomu identyfikacji pracowników z wartościami firmowymi. Nic dziwnego, bo stan kultury organizacyjnej, a szczególnie w obszarach sprzyjających budowaniu kompetencji wyróżniających, ułatwia osiąganie przewagi konkurencyjnej i realizację celów firmowych –zauważa Anna Węgrzyn, wieloletni praktyk HR i kierownik produktu mHR EVO w BPSC. – Dostawcy nowinek oferują więc narzędzia do badania poziomu utożsamiania się pracowników z kulturą organizacyjną, są w stanie monitorować tętno czy stan nastroju pracowników. Zauważono też, że okresowe, roczne badanie poziomu zaangażowania, satysfakcji i uśrednione wyniki są mało miarodajne jako dane wyjściowe do działań naprawczych i nijak się mają do zmian zachodzących w czasie rzeczywistym i konkretnym miejscu organizacji. „Barometr organizacyjnych nastrojów” karmi się danymi z wielu obszarów kadrowo-płacowo-HR. Na podstawie analizy skorelowanych wskaźników da się odczytać oznaki wypalenia zawodowego, przemęczenia, jak również problemy ze „stylem zarządzania” niektórych przełożonych.

Zawierzenie technologii w kontekście zarządzania millenialsami nie jest więc kwestią chwilowego trendu, tylko koniecznością pozyskiwania aktualnych danych, na podstawie których firmy mogą kształtować swoją politykę zarządzania kapitałem ludzkim.

– Dobrym przykładem wykorzystania danych może być Facebook, który na podstawie wieloprzekrojowej analizy gromadzonych danych stwierdził, że dla zatrzymania lub utraty pracowników znaczenie ma czas dojazdu do pracy i zaoferował podwyżkę tym pracownikom, którzy przeprowadzą się bliżej miejsca pracy – dodaje Anna Węgrzyn.

2w1

Według prognoz IDC sprzedaż systemów wspierających zarządzanie kapitałem ludzkim ma rosnąć przynajmniej do 2020 r. To prognozowany czas, w którym firmy posiadające rozwiązania informatycznie do zarządzania będą wymieniać je na nowe i rozbudowywać o kolejne moduły, a firmy dotychczas nieinwestujące w tym obszarze wdrożą kompleksowe rozwiązania.

Problemy z pozyskaniem wykwalifikowanych pracowników, a zwłaszcza tych wykwalifikowanych zawodowo i związane z tym zainteresowanie rozwiązaniami informatycznymi firm z różnych sektorów spowodowało, że na rynku pojawiło się wiele nowych systemów HCM. Dostawcy walczą przede wszystkim ceną, brak im jednak doświadczenia, a rozwiązania są często niekompletne i niedostosowane do specyfiki danej firmy. Nowe spółki wychodzą z założenia, że przygotują system i nabędą doświadczeń na placu boju, a cierpią na tym nieświadomi takiego procederu klienci.

Po stronie wykonawcy często brak doświadczonych konsultantów, którzy nie tylko spróbują odwzorować w systemach oczekiwania klienta, ale posiadać będą wiedzę i kompetencje, aby stać się wiarygodnym doradcą.

– W 2016 r. otrzymaliśmy dużo więcej zapytań dotyczących systemów HR-owych niż jeszcze przed rokiem. Co ciekawe były to również zapytania od branż, które do tej pory nie były zainteresowane rozwiązaniami szerszymi niż tylko kadrowo-płacowe aspekty związane z zatrudnianiem pracowników. Okazuje się, że coraz częściej zakup aplikacji wspierającej zarządzanie kapitałem ludzkim inicjują nie dyrektorzy personalni, ale szefowie produkcji, którzy potrzebują określonych narzędzi, aby wywiązać się ze swoich zadań. To również warta uwagi zmiana, która wskazuje, że firmom potrzeba rozwiązań obsługujących kompleksowo obszary związane ze wszystkimi etapami pobytu pracownika w organizacji i pełnym wykorzystaniem posiadanego kapitału ludzkiego organizacji – wskazuje Anna Węgrzyn.

System dla pracownika?

Systemy te zaczynają też pełnić nieco inną rolę. Kiedyś wspierały w pierwszym rzędzie pracowników służb w HR. Kolejno otwarły swe podwoje dla kadry kierowniczej, która w codziennych działaniach związanych z planowaniem pracy, przydzielaniem zadań, motywowaniem, rozwojem pracowników – dzięki systemom stała się bardziej samodzielna i efektywniej wykorzystywała potencjał podwładnych. Obecne aplikacje HR uzupełniane są o platformy przeznaczone wprost dla wszystkich pracowników firmy i zaczynają działać podobnie jak media społecznościowe.

– Poza funkcjonalnościami związanymi z samoobsługą czy też aktywniejszym i pełniejszym udziałem pracownika w procesach związanych z rekrutacją, onboardingiem i rozwojem stają się platformami komunikacji w zespołach projektowych, zadaniowych czy sieciach nieformalnych. Co bardzo ważne, ułatwiają tworzenie bazy wiedzy, przyspieszają organizacyjne uczenia się nie tylko podczas pobytu pracownika w pracy, ale w dowolnej chwili i miejscu poprzez dostęp do platformy z poziomu wyszukiwarki – podsumowuje Anna Węgrzyn.